Размер шрифта: A A
Цвет сайта: A A

Политика управления человеческим капиталом

2.4. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Кадровый состав Университета, являющийся конкурентным преимуществом НИУ МГСУ, неоднороден, включает в себя сотрудников разного возраста, квалификации, опыта, потенциала. Поэтому политика управления человеческим капиталом по отношению к различным категориям сотрудников требует специализированных организационно-управленческих решений. Проектом программы предусматривается стратегия преумножения человеческого капитала НИУ МГСУ на основе подготовки собственных специалистов высокой квалификации в рамках развиваемых направлений, привлечения высококвалифицированных специалистов, создания условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению квалифицированных, опытных и социально ответственных работников, эффективной организации их труда. Планируется обеспечить оптимальный баланс численности специалистов разных возрастных групп, уровня квалификации, преемственность поколений с учетом базовых требований к качеству кадрового состава, установленных ФГОС с учетом показателей мониторинга эффективности деятельности вузов. НИУ МГСУ должен сохранить свою открытость для НПР из лучших российских и зарубежных научно-образовательных центров, уметь привлекать иностранных НПР, активную и перспективную молодежь. Важным принципом управления кадровым потенциалом будет сочетание требований к уровню владения цифровыми, образовательными и исследовательскими технологиями с возможностью последовательного повышения этого уровня в рамках соответствующих образовательных мероприятий и программ. Кадровая политика НИУ МГСУ будет направлена в том числе на усиление научно-педагогического потенциала университета за счет рекрутинга ученых и специалистов высшей квалификации, включая граждан иностранных государств.

Стратегические проекты «Научно-технологические приоритеты строительной отрасли (Отраслевая «Интеграция 2.0»)», «Новые кадры для строительной отрасли», «Цифровой хаб строительной отрасли» и комплекс локальных проектов позволят сформировать кадровый потенциал, способный обеспечить становление и развитие строительного университета мирового уровня.

Проект 2.4.1. «Личностный рост на основе эффективного контракта» (в рамках мероприятий согласно подпунктам «а», «ж», «л», «м», «п» пункта 5 Правил) направлен на повышение индивидуальной результативности работников путем внедрения индивидуально-ориентированных траекторных систем мотивации, создания комплексной системы оценки результативности деятельности подразделений и каждого работника НИУ МГСУ на базе развития кадровой информационной среды, непрерывного мониторинга квалификации НПР, постоянного практико-ориентированного обучения персонала по ДПП (в том числе в рамках Консорциума, на базах индустриальных партнеров преимущественно из строительного комплекса Москвы), углубленной лингвистической подготовки НПР и административно-управленческого персонала.

Проект 2.4.2. «Привлечение практиков из отрасли» (в рамках мероприятий согласно подпунктам «а», «г», «ж», «и», «п» пункта 5 Правил) направлен на привлечение в НИУ МГСУ специалистов-практиков из организаций реального сектора экономики, прежде всего, к преподаванию на базовых направлениях подготовки (специальностях) с учетом фокусировки на российских и мировых фронтирах.

Проект 2.4.3. «Молодежная смена» (в рамках мероприятий согласно подпунктам «а», «ж», «л», «м», «п», «т» пункта 5 Правил) направлен на восполнение научно-педагогических кадров НИУ МГСУ и строительной отрасли, улучшение их квалификационного и возрастного составов, сохранение преемственности поколений в науке и образовании, стимулирование повышения эффективности и результативности. В частности, возможность трудоустройства в НИУ МГСУ будут получать лучшие аспиранты.

Проект 2.4.4. «Кадровый резерв» (в рамках мероприятий согласно подпунктам «а», «ж», «л», «м», «п», «т» пункта 5 Правил) направлен на формирование внешнего и внутреннего кадрового резерва Университета, обеспечение потребностей в квалифицированном персонале, предотвращение текучести наиболее ценных кадров, повышение мотивации профессиональной деятельности и создание условий для профессионального и карьерного роста лучших сотрудников на основе современных персонал-технологий. Механизм реализации связан в том числе с развитием ДПП, стажировок на базе ведущих научно-образовательных и промышленных центров для работников НИУ МГСУ.

Проект 2.4.5. «Гаст-профессор» (в рамках мероприятий согласно подпунктам «а», «б», «в», «г», «д», «ж», «з», «к», «л», «м», «п», «р» пункта 5 Правил) направлен на приглашение ведущих иностранных НПР для проведения учебных занятий, мастер-классов, руководства выпускными квалификационными работами (ВКР), НИР, проектами и др.

Ожидаемым эффектом от реализации политики управления человеческим капиталом станет формирование сохраняющего лучшие традиции Университета, преумножающего имеющийся опыт и знания, обладающего высокой мотивацией к созданию Университета будущего, сбалансированного по уровню квалификации и возрасту коллектива высококвалифицированных конкурентоспособных специалистов, способных решать стратегические задачи НИУ МГСУ по основным направлениям деятельности.